S1: Die Chancen der älter werdenden Gesellschaft nutzen (2009)

Aus Beschlussdatenbank der SPD Schleswig-Holstein
Zur Navigation springen Zur Suche springen
Gremium: Landesparteitag
Sitzung: Landesparteitag Elmshorn 2009
Bezeichnung: S1
Antragsteller: Landesvorstand


Beschluss: Angenommen



Mehr Zeitsouveränität, bessere Arbeit, flexiblere Übergänge, mehr Kraft für freiwilliges Engagement


Veränderungen der Gesellschaft

Auch wenn die aktuelle Wirtschaftskrise gegenwärtig alles andere überlagert, gibt es doch langfristige soziale Veränderungen, die ganz und gar unabhängig vom Konjunkturverlauf sind. Einer dieser Großtrends ist in Deutschland wie in vielen anderen europäischen Ländern das Älterwerden der Gesellschaft.

In zwanzig Jahren wird die Zahl der 60- bis 65-Jährigen, die dann nach und nach aus dem Erwerbsleben ausscheiden, genau doppelt so groß sein wie die Zahl der dann 20- bis 25-Jährigen, die ins Erwerbsleben eintreten. Heute ist die Relation Arbeitsmarktzugang zu Rentenzugang etwa 1:1. In den kommenden zwei Jahrzehnten verschiebt sie sich sukzessive auf 1:2. In vierzig Jahren, wenn die Berufsstarter von heute in den Ruhestand treten, wird der Anteil der Über-65-Jährigen an der Bevölkerung bei einem Drittel gegenüber heute mit einem Fünftel liegen. Dank der durch uns eingeleiteten Wende in der Kinder-, Jugend- und Familienpolitik steigt aktuell die Zahl der Neugeborenen wieder. Doch diese erfreuliche Entwicklung wird wie auch eine erfolgreiche Integration von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte die zentrale Tendenz nur unwesentlich abmildern.

Da gleichzeitig der Wohlstand in unserer älter werdenden Gesellschaft weiter wachsen soll, die Arbeit im Pflege-, Gesundheits- und Dienstleistungssektor zunehmen und die Exportwirtschaft im globalen Markt weiter wachsen dürfte, wird aus dem Druck des von Massenarbeitslosigkeit geprägten deutschen Arbeitsmarktes der letzten dreißig Jahre in Zukunft mehr und mehr ein Sog: Arbeitskräfte werden gebraucht und gesucht, ökonomisch ausgedrückt: ein „knappes Gut“. Heute schon fehlen in manchen Branchen Fachkräfte, die Schulabgängerzahlen in Ostdeutschland halbieren sich gerade jetzt. Viele Arbeitgeber kämpften in der zurückliegenden Wachstumsphase schon um ihre Attraktivität für junge Leute.

Diese Entwicklung stellt die Politik und die Sozialpartner vor neue Herausforderungen, nicht nur bei Rente, Pflege und Gesundheit. Sie bietet aber ebenso eine Fülle neuer Möglichkeiten für die Gestaltung eines humanen Arbeitslebens in einer sozial gerechteren Gesellschaft.

Wir haben als schleswig-holsteinische SPD umfassende Vorschläge nach dem Prinzip „Steuern statt Beiträge“ für die Festigung der sozialen Sicherungssysteme unter den Bedingungen des demografischen Wandels vorgelegt. Diese sind ins Grundsatzprogramm der SPD eingegangen und stellen heute die Linie der Partei dar. Nun ist es Zeit für einen zweiten Schritt.

Der künftig stärker werdende Sog des Arbeitsmarktes kann sich positiv auswirken auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen mit einer bisherigen Beschäftigungsquote von 64 Prozent (Männer: 70 Prozent) – und die Chance eröffnen, familienfreundlichere Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Der Nachwuchsmangel kann Geringqualifizierte (Erwerbsbeteiligung: 54 Prozent, Hochqualifizierte: 84 Prozent) und insbesondere die „Bildungsreserve“ der hier geborenen Migrantenkinder erfassen – und verbindliche Sprachförderung, Integration und gesellschaftliche Inklusion zur puren ökonomischen Notwendigkeit werden lassen. Und der demografische Wandel am Arbeitsmarkt wird dazu führen, dass Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber mehr und mehr daran interessiert sein müssen, ältere Beschäftigte in der Belegschaft zu halten. Sie müssen auf ihre veränderte Leistungsfähigkeit reagieren und ggf. bestimmte Arbeitsplätze einrichten, die den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser gerecht werden.

Diesen Wandel kann und muss sozialdemokratische Politik gestalten. Es geht auch um ein neues Bild des bewussten Älterwerdens. Es geht um gute Arbeit, die nicht krank macht und die anständig bezahlt wird, um armutsfeste soziale Sicherungssysteme, um Familienfreundlichkeit und um gesellschaftliche Teilhabe für alle Generationen. Mehr Zeitsouveränität für die Beschäftigten ist möglich: Im Wettbewerb der Unternehmen um Mitarbeiter werden Teilzeitmodelle, Optionszeiten („Sabbaticals“) und flexible Übergänge am Ende des Erwerbslebens zum Konkurrenzvorteil. Auch wenn immer noch zu viele Arbeitgeber dies ignorieren, so hat doch eine wachsende Zahl von ihnen die Notwendigkeit zum Handeln bereits erkannt. Nicht zuletzt durch unsere rentenpolitischen Entscheidungen und die Initiativen zur Beschäftigungsförderung Älterer ist die Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen vom Jahr 2000 mit 37 Prozent bis 2008 auf 54 Prozent angestiegen.

Wir stehen vor der wohl größten Umwälzung des Arbeitslebens seit der industriellen Revolution: Die Vorstellung vom starr dreiteiligen Lebenslauf – Ausbildung, „Normalarbeitsverhältnis“, Ruhestand – entspricht schon heute nicht mehr der Realität. Dieses Bild darf deshalb auch nicht allein bestimmend sein für die Ausrichtung der Sozialsysteme.

Im siebten Familienbericht (April 2006), der noch von der rot-grünen Bundesregierung in Auftrag gegeben war, wird schon thematisiert, dass die zunehmend längeren Lebensläufe so zu organisieren seien, „dass sich unterschiedliche Lebensphasen von Bildung, Fürsorge, ökonomischer Erwerbsarbeit und Erholungsphasen nicht mehr in eine Dreiteilung des Lebenslaufs einfügen müssen, sondern in bunter Abfolge miteinander verknüpft werden können. […].“

Wir brauchen sozialdemokratische Konzepte für eine neue, finanziell ausreichend abgesicherte Zeitsouveränität, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zukunft gewinnen können.

Deshalb fordern wir:

  • Alle Unternehmen sollen sich auf älter werdende Belegschaftsstrukturen einstellen und gute Arbeit bieten, die ein auskömmliches und leistungsgerechtes Einkommen sichert, Ansprüche auf Leistungen der solidarischen Sozialversicherung garantiert und gute Arbeitsbedingungen gewährleistet.
  • Alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze sowie eine Beschäftigungskultur, in der es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit schweren körperlichen Belastungen rechtzeitig Rehabilitationsangebote, Qualifizierungen und Transfermöglichkeiten auf andere Arbeitsplätze gibt.
  • Lebensbegeleitende Weiterbildung, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nach längeren Phasen schwerer körperlicher Arbeit, Existenzgründungsprogramme für ältere Menschen sowie ein Bundesprogramm Gründungspaten.
  • Mehr Zeitautonomie für die Beschäftigten durch innovative Umsetzung der Rechtsansprüche auf Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeiten für nahe Angehörige und Weiterbildung.
  • Die offensive Nutzung der gegen Insolvenz geschützten Arbeitszeitkonten für eine bessere Lebensarbeitszeitplanung
  • Flexible Übergänge vom Arbeitsleben in den Ruhestand durch Fortsetzung der Altersteilzeitförderung bis 2015, einer neuen Rentenart der Teilrente ab 60 Jahren und zusätzlichen Beitragsmöglichkeiten an die Rentenversicherung.
  • Die Möglichkeit der Beschäftigung bei individuellem Wunsch auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus.
  • Eine Stärkung der Freiwilligendienste für alle Generationen.

Altersgerechtes Arbeiten

Gemeinsames Interesse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Wirtschaft und Gesellschaft

War in Deutschland in der jüngeren Vergangenheit die Beschäftigungsquote von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über 50 Jahre im europäischen Vergleich unterdurchschnittlich, so wird die Wirtschaft zukünftig insbesondere auf diese Gruppe angewiesen sein. Alle Unternehmen müssen sich auf ältere Beschäftigte einstellen, ihre Kompetenzen nutzen und ihre Stärken fördern. Dann wird das bisher in einem Berufsleben angesammelte Erfahrungswissen sowie die Lebenserfahrung für die Produktion von Waren und Dienstleistungen wieder eine größere Rolle spielen.

Im Bericht der Bundesregierung zur Lage der älteren Generation in Deutschland aus dem Jahr 2005 heißt es noch: „Überall in der Lageanalyse begegnete man dem Tatbestand der Altersdiskriminierung, ob in offener oder eher verdeckter Form. Vor allem in größeren Betrieben stoßen Ältere an sichtbare und mehr noch unsichtbare Altersgrenzen bei der Einstellung, Entlassung, Weiterbildung und Beförderung von Beschäftigten, die oft auf Vorurteilen und einer systematischen Unterschätzung des Erfahrungswissens Älterer beruhen.“

Die Praxis der Vergangenheit, Berufsbiografien weit vor dem Renteneintrittsalter zu beenden und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Abfindungen und Lohnersatzleistungen aus dem Berufsleben auszugliedern, ist ein Auslaufmodell – und muss es sein, da sie eine angemessene Altersversorgung gefährdet und fatale Folgen für das gesamte Rentensystem hat. Gute Arbeit in diesem Sinne ist Arbeit, die ein auskömmliches und leistungsgerechtes Einkommen sichert, Teilhabe am gesellschaftlichen Wohlstand bietet, Ansprüche auf Leistungen der solidarischen Sozialversicherung garantiert und gute Bedingungen für Ältere bietet.

Sichere und altersgerechte Arbeitsplätze schaffen

Die unterschiedlichen Herausforderungen und Risiken im Lebenslauf eines Menschen müssen in der betrieblichen Arbeit und in den betrieblichen Strukturen Berücksichtigung finden. Neben der immer noch nicht voll hergestellten Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht es etwa auch um Pflegeleistungen für die Eltern und Großeltern. Ebenso müssen Zeiten der Rehabilitation und der Weiterbildung zur Normalität des Arbeitslebens gerechnet werden.

Die Leistungsfähigkeit eines Menschen darf sich nicht allein an den betrieblichen Ansprüchen orientieren, sondern muss vielmehr die bestehenden Bedürfnisse berücksichtigen. Diese werden von den aktuellen Lebensumständen, der Gesundheit und dem Lebensalter geprägt. Für die Familie und nicht zuletzt auch für gesellschaftliches Engagement brauchen wir Zeit. Diesem Umstand müssen künftig neue Arbeitszeitmodelle und das einklagbare Recht auf Teilzeitarbeit sowie flexiblere Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der Arbeitsanforderungen Rechnung tragen. Neben Dauer und tageszeitlicher Anordnung der Arbeitszeit wird ihre Verteilung über das Jahr in den Blick kommen müssen. Individuell abgestimmte Arbeitszeitkonten ermöglichen es, im Rahmen vereinbarter Arbeitszeiten neue Freiräume zu erschließen. Das bedeutet: Chancen zu mehr selbst bestimmter Zeit, Minderung von Zeitkonflikten zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Anforderungen, Abbau von Zeitnot und Stress, mehr Erholung und insgesamt eine entschleunigte Lebensarbeitszeit.

Priorität hat für uns gute und gesunde Arbeit. Arbeit darf nicht krank machen. Dementsprechend sind die Aktivitäten zur Herstellung „gesunder“ Arbeitsbedingungen zu verstärken. Dennoch wird es weiterhin Schichtarbeit und auch Tätigkeiten mit schweren Belastungen geben. Eine präzise Abgrenzung von Beschäftigten mit besonders belastenden Tätigkeiten oder Arbeitszeiten für eine generalisierende Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben dürfte wirkungsgenau und -gerecht nur schwer zu treffen sein. Tarifvertragliche Branchenlösungen wie im Bereich der IG Metall und der IG BCE können auch in anderen Bereichen Antworten sein, die eine frühere Beendigung des Arbeitslebens finanziell ausgleichen. Dadurch können auch die Anreize für Arbeitgeber zur Herstellung alters- und alternsgerechter Arbeitsbedingungen gesteigert werden.

Im Übrigen ist und bleibt das Instrument der Erwerbsminderungsrente eine wichtige, auf die individuelle Situation des Einzelnen konzentrierte und für alle gleich geltende Antwort der sozialen Absicherung bei reduzierter Erwerbsfähigkeit. Aber auch dabei gilt es vorrangig, alle weiteren und alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten auszuloten und finanziell abzufedern.

Wir fordern eine Beschäftigungskultur, in der es für Arbeitnehmer mit schweren körperlichen Belastungen rechtzeitig Rehabilitationsangebote, Qualifizierungen und Transfermöglichkeiten auf andere Arbeitsplätze (vorrangig im bisherigen, aber auch in anderen Unternehmen) gibt. Ziel muss es sein, ein möglichst hohes Maß an Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Dies werden auch wichtige Handlungsfelder der neuen von der Rentenversicherung weiterentwickelten „Erwerbstätigenversicherung“ (Hamburger Grundsatzprogramm) sowie der von der Arbeitslosenversicherung weiterentwickelten „Arbeitsversicherung“ sein, die nicht erst beschäftigungsstabilisierend einzugreifen hat, wenn der Arbeitsplatz verloren ist, sondern bereits präventiv aktiv werden soll.

Um „best practice“ sichtbar zu machen, sollen kleine und mittlere Unternehmen sich auf Bundesebene um einen Preis für hervorragende alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung bewerben können.

Eine weitere Anforderung an alternsgerechte Arbeitsplätze ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei Krankheit und Behinderung. Mit zunehmendem Lebensalter steigt das Risiko, schwer zu erkranken, chronische Krankheiten oder – infolge von Krankheit oder Unfällen – Behinderungen zu erwerben. Der Betrieb hat entscheidenden Einfluss darauf, ob ein solches Lebensereignis zur Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung führen muss. Deshalb kommt der Anpassung des Arbeitsplatzes an die gesundheitlichen Einschränkungen der Beschäftigten große Bedeutung zu. Die im Sozialgesetzbuch IX gefundene Regelung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement muss in diesem Zusammenhang konsequenter umgesetzt werden. Wünschenswert wäre eine ähnliche Verpflichtung im Betriebsverfassungsgesetz und in den Personalvertretungsgesetzen als gemeinsame Aufgabe von Arbeitgebern sowie Betriebs- und Personalräten.

Wir werden das Thema Gesundheitsförderung für ältere Erwerbstätige in das Präventionsgesetz aufnehmen und damit auch dafür sorgen, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstärkt in den Genuss betrieblicher Präventionsleistungen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung kommen.

Dabei sein durch Qualifizierung und Übergänge in neue Beschäftigung

Älterwerden in der Arbeitswelt setzt voraus, dass berufslebenslang Fort- und Weiterbildung stattfindet. Lebenslanges Lernen ist keine Bedrohung, sondern ein Schlüssel zur alternsgerechten Arbeitswelt. Die sich rasant verändernden Bedingungen in der globalisierten Welt machen es notwendig, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an dieser Entwicklung teilhaben. Anpassungsqualifizierungen, die das fachliche und theoretische Wissen auf den jeweils aktuellen Stand bringen, sind für die eigene Entwicklung vieler Beschäftigter wichtig, um den wachsenden Anforderungen gerecht werden zu können.

Darüber hinaus muss es für schwer körperlich arbeitende Menschen Möglichkeiten geben, auch dann noch arbeiten zu können, wenn gefährliche und sehr belastende Tätigkeiten nicht mehr ausgeübt werden sollen bzw. können. Der Wechsel in eine andere, z.B. dienstleistungsorientierte Tätigkeit muss am besten schon in der mittleren Lebensphase geplant werden, wenn er gelingen soll. Die Berufsbilder der sehr belastenden Tätigkeiten sollten baldmöglichst entsprechend systematisch weiterentwickelt werden, so dass neue Perspektiven auch für besonders belastete Beschäftigte entstehen können.

Die Bundesagentur für Arbeit muss hier vermittelnde und beratende Unterstützung bieten, insbesondere für kleinere Betriebe, die auf Netzwerke zum Personalaustausch angewiesen sein werden.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gleichermaßen verpflichtet, sich der Herausforderung zu stellen. Das Arbeitsrecht sollte diese gegenseitige Verpflichtung fest verankern. Erfahrungswissen lässt sich bei Veränderungen und Innovationen produktiv einbringen. Das von der Bundesagentur für Arbeit verwaltete Programm WEGEBAU ist ein erster Schritt, diesen Weg zu unterstützen.

Wir werden unsere Existenzgründungsprogramme für ältere Menschen mit einer spezifischen Gründungsberatung und einem Mikro-Kreditprogramm attraktiver machen. Ältere Menschen sollen in die Lage versetzt werden, z.B. einen Laden, eine kleine Werkstatt, ein Restaurant oder eine Serviceeinrichtung zu begründen und zu betreiben. Wir werden prüfen, in wieweit die Kreditvergaberegeln der Kreditinstitute gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz verstoßen, indem sie den Tatbestand des Altseins diskriminieren.

Und wir wollen systematisch das Erfahrungswissen Älterer für Jüngere erschließen, indem wir ein Bundesprogramm „Gründungspaten“ auflegen, bei dem Existenzgründungskredite daran geknüpft werden, dass ein älterer Gründungspate das Projekt begleitet, insbesondere im Handwerk und bei Betriebsübergängen.

Optionszeiten

Von den Arbeitnehmern her denken

Gegen Insolvenz geschützte Arbeitszeitkonten zur Lebensarbeitszeitplanung nutzen

Flexible Übergänge vom Arbeitsleben in den Ruhestand

Variable Lösungen statt „Ganz oder gar nicht“

Altersteilzeitförderung mit neuer Konditionierung bis 2015 fortsetzen

Neue Rentenart ab 60 – Teilrente modernisieren

Zusätzliche Einzahlungen in die Rentenversicherung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglichen

Beschäftigung auch über das gesetzliche Rentenalter hinaus bei individuellem Wunsch ermöglichen

Freiwilligendienste für alle Generationen