S1: Die Chancen der älter werdenden Gesellschaft nutzen (2009)

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Gremium: Landesparteitag
Sitzung: Landesparteitag Elmshorn 2009
Bezeichnung: S1
Antragsteller: Landesvorstand


Beschluss: Angenommen


Mehr Zeitsouveränität, bessere Arbeit, flexiblere Übergänge, mehr Kraft für freiwilliges Engagement


Veränderungen der Gesellschaft

Auch wenn die aktuelle Wirtschaftskrise gegenwärtig alles andere überlagert, gibt es doch langfristige soziale Veränderungen, die ganz und gar unabhängig vom Konjunkturverlauf sind. Einer dieser Großtrends ist in Deutschland wie in vielen anderen europäischen Ländern das Älterwerden der Gesellschaft.

In zwanzig Jahren wird die Zahl der 60- bis 65-Jährigen, die dann nach und nach aus dem Erwerbsleben ausscheiden, genau doppelt so groß sein wie die Zahl der dann 20- bis 25-Jährigen, die ins Erwerbsleben eintreten. Heute ist die Relation Arbeitsmarktzugang zu Rentenzugang etwa 1:1. In den kommenden zwei Jahrzehnten verschiebt sie sich sukzessive auf 1:2. In vierzig Jahren, wenn die Berufsstarter von heute in den Ruhestand treten, wird der Anteil der Über-65-Jährigen an der Bevölkerung bei einem Drittel gegenüber heute mit einem Fünftel liegen. Dank der durch uns eingeleiteten Wende in der Kinder-, Jugend- und Familienpolitik steigt aktuell die Zahl der Neugeborenen wieder. Doch diese erfreuliche Entwicklung wird wie auch eine erfolgreiche Integration von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte die zentrale Tendenz nur unwesentlich abmildern.

Da gleichzeitig der Wohlstand in unserer älter werdenden Gesellschaft weiter wachsen soll, die Arbeit im Pflege-, Gesundheits- und Dienstleistungssektor zunehmen und die Exportwirtschaft im globalen Markt weiter wachsen dürfte, wird aus dem Druck des von Massenarbeitslosigkeit geprägten deutschen Arbeitsmarktes der letzten dreißig Jahre in Zukunft mehr und mehr ein Sog: Arbeitskräfte werden gebraucht und gesucht, ökonomisch ausgedrückt: ein „knappes Gut“. Heute schon fehlen in manchen Branchen Fachkräfte, die Schulabgängerzahlen in Ostdeutschland halbieren sich gerade jetzt. Viele Arbeitgeber kämpften in der zurückliegenden Wachstumsphase schon um ihre Attraktivität für junge Leute.

Diese Entwicklung stellt die Politik und die Sozialpartner vor neue Herausforderungen, nicht nur bei Rente, Pflege und Gesundheit. Sie bietet aber ebenso eine Fülle neuer Möglichkeiten für die Gestaltung eines humanen Arbeitslebens in einer sozial gerechteren Gesellschaft.

Wir haben als schleswig-holsteinische SPD umfassende Vorschläge nach dem Prinzip „Steuern statt Beiträge“ für die Festigung der sozialen Sicherungssysteme unter den Bedingungen des demografischen Wandels vorgelegt. Diese sind ins Grundsatzprogramm der SPD eingegangen und stellen heute die Linie der Partei dar. Nun ist es Zeit für einen zweiten Schritt.

Der künftig stärker werdende Sog des Arbeitsmarktes kann sich positiv auswirken auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen mit einer bisherigen Beschäftigungsquote von 64 Prozent (Männer: 70 Prozent) – und die Chance eröffnen, familienfreundlichere Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Der Nachwuchsmangel kann Geringqualifizierte (Erwerbsbeteiligung: 54 Prozent, Hochqualifizierte: 84 Prozent) und insbesondere die „Bildungsreserve“ der hier geborenen Migrantenkinder erfassen – und verbindliche Sprachförderung, Integration und gesellschaftliche Inklusion zur puren ökonomischen Notwendigkeit werden lassen. Und der demografische Wandel am Arbeitsmarkt wird dazu führen, dass Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber mehr und mehr daran interessiert sein müssen, ältere Beschäftigte in der Belegschaft zu halten. Sie müssen auf ihre veränderte Leistungsfähigkeit reagieren und ggf. bestimmte Arbeitsplätze einrichten, die den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser gerecht werden.

Diesen Wandel kann und muss sozialdemokratische Politik gestalten. Es geht auch um ein neues Bild des bewussten Älterwerdens. Es geht um gute Arbeit, die nicht krank macht und die anständig bezahlt wird, um armutsfeste soziale Sicherungssysteme, um Familienfreundlichkeit und um gesellschaftliche Teilhabe für alle Generationen. Mehr Zeitsouveränität für die Beschäftigten ist möglich: Im Wettbewerb der Unternehmen um Mitarbeiter werden Teilzeitmodelle, Optionszeiten („Sabbaticals“) und flexible Übergänge am Ende des Erwerbslebens zum Konkurrenzvorteil. Auch wenn immer noch zu viele Arbeitgeber dies ignorieren, so hat doch eine wachsende Zahl von ihnen die Notwendigkeit zum Handeln bereits erkannt. Nicht zuletzt durch unsere rentenpolitischen Entscheidungen und die Initiativen zur Beschäftigungsförderung Älterer ist die Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen vom Jahr 2000 mit 37 Prozent bis 2008 auf 54 Prozent angestiegen.

Wir stehen vor der wohl größten Umwälzung des Arbeitslebens seit der industriellen Revolution: Die Vorstellung vom starr dreiteiligen Lebenslauf – Ausbildung, „Normalarbeitsverhältnis“, Ruhestand – entspricht schon heute nicht mehr der Realität. Dieses Bild darf deshalb auch nicht allein bestimmend sein für die Ausrichtung der Sozialsysteme.

Im siebten Familienbericht (April 2006), der noch von der rot-grünen Bundesregierung in Auftrag gegeben war, wird schon thematisiert, dass die zunehmend längeren Lebensläufe so zu organisieren seien, „dass sich unterschiedliche Lebensphasen von Bildung, Fürsorge, ökonomischer Erwerbsarbeit und Erholungsphasen nicht mehr in eine Dreiteilung des Lebenslaufs einfügen müssen, sondern in bunter Abfolge miteinander verknüpft werden können. […].“

Wir brauchen sozialdemokratische Konzepte für eine neue, finanziell ausreichend abgesicherte Zeitsouveränität, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zukunft gewinnen können.

Deshalb fordern wir:

  • Alle Unternehmen sollen sich auf älter werdende Belegschaftsstrukturen einstellen und gute Arbeit bieten, die ein auskömmliches und leistungsgerechtes Einkommen sichert, Ansprüche auf Leistungen der solidarischen Sozialversicherung garantiert und gute Arbeitsbedingungen gewährleistet.
  • Alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze sowie eine Beschäftigungskultur, in der es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit schweren körperlichen Belastungen rechtzeitig Rehabilitationsangebote, Qualifizierungen und Transfermöglichkeiten auf andere Arbeitsplätze gibt.
  • Lebensbegeleitende Weiterbildung, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nach längeren Phasen schwerer körperlicher Arbeit, Existenzgründungsprogramme für ältere Menschen sowie ein Bundesprogramm Gründungspaten.
  • Mehr Zeitautonomie für die Beschäftigten durch innovative Umsetzung der Rechtsansprüche auf Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeiten für nahe Angehörige und Weiterbildung.
  • Die offensive Nutzung der gegen Insolvenz geschützten Arbeitszeitkonten für eine bessere Lebensarbeitszeitplanung
  • Flexible Übergänge vom Arbeitsleben in den Ruhestand durch Fortsetzung der Altersteilzeitförderung bis 2015, einer neuen Rentenart der Teilrente ab 60 Jahren und zusätzlichen Beitragsmöglichkeiten an die Rentenversicherung.
  • Die Möglichkeit der Beschäftigung bei individuellem Wunsch auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus.
  • Eine Stärkung der Freiwilligendienste für alle Generationen.

Altersgerechtes Arbeiten

Gemeinsames Interesse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Wirtschaft und Gesellschaft

War in Deutschland in der jüngeren Vergangenheit die Beschäftigungsquote von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über 50 Jahre im europäischen Vergleich unterdurchschnittlich, so wird die Wirtschaft zukünftig insbesondere auf diese Gruppe angewiesen sein. Alle Unternehmen müssen sich auf ältere Beschäftigte einstellen, ihre Kompetenzen nutzen und ihre Stärken fördern. Dann wird das bisher in einem Berufsleben angesammelte Erfahrungswissen sowie die Lebenserfahrung für die Produktion von Waren und Dienstleistungen wieder eine größere Rolle spielen.

Im Bericht der Bundesregierung zur Lage der älteren Generation in Deutschland aus dem Jahr 2005 heißt es noch: „Überall in der Lageanalyse begegnete man dem Tatbestand der Altersdiskriminierung, ob in offener oder eher verdeckter Form. Vor allem in größeren Betrieben stoßen Ältere an sichtbare und mehr noch unsichtbare Altersgrenzen bei der Einstellung, Entlassung, Weiterbildung und Beförderung von Beschäftigten, die oft auf Vorurteilen und einer systematischen Unterschätzung des Erfahrungswissens Älterer beruhen.“

Die Praxis der Vergangenheit, Berufsbiografien weit vor dem Renteneintrittsalter zu beenden und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Abfindungen und Lohnersatzleistungen aus dem Berufsleben auszugliedern, ist ein Auslaufmodell – und muss es sein, da sie eine angemessene Altersversorgung gefährdet und fatale Folgen für das gesamte Rentensystem hat. Gute Arbeit in diesem Sinne ist Arbeit, die ein auskömmliches und leistungsgerechtes Einkommen sichert, Teilhabe am gesellschaftlichen Wohlstand bietet, Ansprüche auf Leistungen der solidarischen Sozialversicherung garantiert und gute Bedingungen für Ältere bietet.

Sichere und altersgerechte Arbeitsplätze schaffen

Die unterschiedlichen Herausforderungen und Risiken im Lebenslauf eines Menschen müssen in der betrieblichen Arbeit und in den betrieblichen Strukturen Berücksichtigung finden. Neben der immer noch nicht voll hergestellten Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht es etwa auch um Pflegeleistungen für die Eltern und Großeltern. Ebenso müssen Zeiten der Rehabilitation und der Weiterbildung zur Normalität des Arbeitslebens gerechnet werden.

Die Leistungsfähigkeit eines Menschen darf sich nicht allein an den betrieblichen Ansprüchen orientieren, sondern muss vielmehr die bestehenden Bedürfnisse berücksichtigen. Diese werden von den aktuellen Lebensumständen, der Gesundheit und dem Lebensalter geprägt. Für die Familie und nicht zuletzt auch für gesellschaftliches Engagement brauchen wir Zeit. Diesem Umstand müssen künftig neue Arbeitszeitmodelle und das einklagbare Recht auf Teilzeitarbeit sowie flexiblere Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der Arbeitsanforderungen Rechnung tragen. Neben Dauer und tageszeitlicher Anordnung der Arbeitszeit wird ihre Verteilung über das Jahr in den Blick kommen müssen. Individuell abgestimmte Arbeitszeitkonten ermöglichen es, im Rahmen vereinbarter Arbeitszeiten neue Freiräume zu erschließen. Das bedeutet: Chancen zu mehr selbst bestimmter Zeit, Minderung von Zeitkonflikten zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Anforderungen, Abbau von Zeitnot und Stress, mehr Erholung und insgesamt eine entschleunigte Lebensarbeitszeit.

Priorität hat für uns gute und gesunde Arbeit. Arbeit darf nicht krank machen. Dementsprechend sind die Aktivitäten zur Herstellung „gesunder“ Arbeitsbedingungen zu verstärken. Dennoch wird es weiterhin Schichtarbeit und auch Tätigkeiten mit schweren Belastungen geben. Eine präzise Abgrenzung von Beschäftigten mit besonders belastenden Tätigkeiten oder Arbeitszeiten für eine generalisierende Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben dürfte wirkungsgenau und -gerecht nur schwer zu treffen sein. Tarifvertragliche Branchenlösungen wie im Bereich der IG Metall und der IG BCE können auch in anderen Bereichen Antworten sein, die eine frühere Beendigung des Arbeitslebens finanziell ausgleichen. Dadurch können auch die Anreize für Arbeitgeber zur Herstellung alters- und alternsgerechter Arbeitsbedingungen gesteigert werden.

Im Übrigen ist und bleibt das Instrument der Erwerbsminderungsrente eine wichtige, auf die individuelle Situation des Einzelnen konzentrierte und für alle gleich geltende Antwort der sozialen Absicherung bei reduzierter Erwerbsfähigkeit. Aber auch dabei gilt es vorrangig, alle weiteren und alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten auszuloten und finanziell abzufedern.

Wir fordern eine Beschäftigungskultur, in der es für Arbeitnehmer mit schweren körperlichen Belastungen rechtzeitig Rehabilitationsangebote, Qualifizierungen und Transfermöglichkeiten auf andere Arbeitsplätze (vorrangig im bisherigen, aber auch in anderen Unternehmen) gibt. Ziel muss es sein, ein möglichst hohes Maß an Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Dies werden auch wichtige Handlungsfelder der neuen von der Rentenversicherung weiterentwickelten „Erwerbstätigenversicherung“ (Hamburger Grundsatzprogramm) sowie der von der Arbeitslosenversicherung weiterentwickelten „Arbeitsversicherung“ sein, die nicht erst beschäftigungsstabilisierend einzugreifen hat, wenn der Arbeitsplatz verloren ist, sondern bereits präventiv aktiv werden soll.

Um „best practice“ sichtbar zu machen, sollen kleine und mittlere Unternehmen sich auf Bundesebene um einen Preis für hervorragende alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung bewerben können.

Eine weitere Anforderung an alternsgerechte Arbeitsplätze ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei Krankheit und Behinderung. Mit zunehmendem Lebensalter steigt das Risiko, schwer zu erkranken, chronische Krankheiten oder – infolge von Krankheit oder Unfällen – Behinderungen zu erwerben. Der Betrieb hat entscheidenden Einfluss darauf, ob ein solches Lebensereignis zur Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung führen muss. Deshalb kommt der Anpassung des Arbeitsplatzes an die gesundheitlichen Einschränkungen der Beschäftigten große Bedeutung zu. Die im Sozialgesetzbuch IX gefundene Regelung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement muss in diesem Zusammenhang konsequenter umgesetzt werden. Wünschenswert wäre eine ähnliche Verpflichtung im Betriebsverfassungsgesetz und in den Personalvertretungsgesetzen als gemeinsame Aufgabe von Arbeitgebern sowie Betriebs- und Personalräten.

Wir werden das Thema Gesundheitsförderung für ältere Erwerbstätige in das Präventionsgesetz aufnehmen und damit auch dafür sorgen, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstärkt in den Genuss betrieblicher Präventionsleistungen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung kommen.

Dabei sein durch Qualifizierung und Übergänge in neue Beschäftigung

Älterwerden in der Arbeitswelt setzt voraus, dass berufslebenslang Fort- und Weiterbildung stattfindet. Lebenslanges Lernen ist keine Bedrohung, sondern ein Schlüssel zur alternsgerechten Arbeitswelt. Die sich rasant verändernden Bedingungen in der globalisierten Welt machen es notwendig, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an dieser Entwicklung teilhaben. Anpassungsqualifizierungen, die das fachliche und theoretische Wissen auf den jeweils aktuellen Stand bringen, sind für die eigene Entwicklung vieler Beschäftigter wichtig, um den wachsenden Anforderungen gerecht werden zu können.

Darüber hinaus muss es für schwer körperlich arbeitende Menschen Möglichkeiten geben, auch dann noch arbeiten zu können, wenn gefährliche und sehr belastende Tätigkeiten nicht mehr ausgeübt werden sollen bzw. können. Der Wechsel in eine andere, z.B. dienstleistungsorientierte Tätigkeit muss am besten schon in der mittleren Lebensphase geplant werden, wenn er gelingen soll. Die Berufsbilder der sehr belastenden Tätigkeiten sollten baldmöglichst entsprechend systematisch weiterentwickelt werden, so dass neue Perspektiven auch für besonders belastete Beschäftigte entstehen können.

Die Bundesagentur für Arbeit muss hier vermittelnde und beratende Unterstützung bieten, insbesondere für kleinere Betriebe, die auf Netzwerke zum Personalaustausch angewiesen sein werden.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gleichermaßen verpflichtet, sich der Herausforderung zu stellen. Das Arbeitsrecht sollte diese gegenseitige Verpflichtung fest verankern. Erfahrungswissen lässt sich bei Veränderungen und Innovationen produktiv einbringen. Das von der Bundesagentur für Arbeit verwaltete Programm WEGEBAU ist ein erster Schritt, diesen Weg zu unterstützen.

Wir werden unsere Existenzgründungsprogramme für ältere Menschen mit einer spezifischen Gründungsberatung und einem Mikro-Kreditprogramm attraktiver machen. Ältere Menschen sollen in die Lage versetzt werden, z.B. einen Laden, eine kleine Werkstatt, ein Restaurant oder eine Serviceeinrichtung zu begründen und zu betreiben. Wir werden prüfen, in wieweit die Kreditvergaberegeln der Kreditinstitute gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz verstoßen, indem sie den Tatbestand des Altseins diskriminieren.

Und wir wollen systematisch das Erfahrungswissen Älterer für Jüngere erschließen, indem wir ein Bundesprogramm „Gründungspaten“ auflegen, bei dem Existenzgründungskredite daran geknüpft werden, dass ein älterer Gründungspate das Projekt begleitet, insbesondere im Handwerk und bei Betriebsübergängen.

Optionszeiten

Von den Arbeitnehmern her denken

In der modernen Arbeitsgesellschaft gehören flexible Arbeitszeiten bereits zum Alltag. Dabei unterliegen sie der Gestaltung durch die Sozialpartner in Tarifverträgen, durch die Betriebsparteien sowie durch einzelvertragliche Verabredungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der Gesetzgeber setzt die rechtlichen Rahmenbedingungen.

Bei der Festlegung der Arbeitszeiten darf es nicht nur um die betrieblichen Interessen gehen. Vielmehr müssen auch die berechtigten Interessen der Beschäftigten an eine Gestaltung flexibler Arbeitszeiten immer mehr in den gesellschaftlichen Mittelpunkt rücken. So gilt es heute, mehr Zeitautonomie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchzusetzen.

Bestehende Rechtsansprüche auf Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeiten für nahe Angehörige und Weiterbildung sollten mit ergänzenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen innovativ in den Unternehmen umgesetzt und der Arbeitsverdichtung sowie rein auf Arbeitgeberinteressen ausgerichtete Flexibilisierung entgegengewirkt werden.

Gegen Insolvenz geschützte Arbeitszeitkonten zur Lebensarbeitszeitplanung nutzen

Die Reform des Insolvenzschutzes von Arbeitszeitkonten hat bereits zu einer Verbesserung der Rahmenbedingungen für eine individuellere Gestaltung der Lebensarbeitszeit sowie für gleitende Übergänge aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand beigetragen. Dazu gehört auch die Möglichkeit, bei einem Arbeitgeberwechsel die bestehenden Wertguthaben mitnehmen zu können.

Die mit dieser Sicherung verbundenen Chancen für begrenzte „Auszeiten“ gilt es zu nutzen. Dazu gehören kürzere Zeiten des individuellen Ausspannens wie auch längere Phasen der Freistellung bis hin zu einem Jahr („Sabbaticals“). Angesammelte Zeitguthaben können auch zur Ergänzung der bereits rechtlich gesicherten Freistellungsansprüche genutzt werden. Gerade über diesen Weg könnte mit Zeitguthaben mehr Freiraum z.B. für die Kinder, die Pflege der Eltern, aber auch zur eigenen Weiterbildung geschaffen werden.

Flexible Übergänge vom Arbeitsleben in den Ruhestand

Variable Lösungen statt „Ganz oder gar nicht“

Wir wollen Arbeitsbedingungen, die die Gesundheit erhalten, den Erfahrungsschatz der Älteren nutzen und einen guten Mix von Älteren und Jüngeren in den Unternehmen ermöglichen. Es gilt, den letzten Arbeitsabschnitt flexibler zu gestalten. Der abrupte Übergang von der Vollerwerbstätigkeit in die Vollzeit-Rente entspricht oft nicht den Bedürfnissen der älteren Menschen nach allmählicher Verlagerung der Tätigkeitsschwerpunkte. Den bisherigen „Ganz oder gar nicht“-Lösungen sind variable Formen der Arbeitszeitgestaltung gegenüberzustellen.

So kommt man einerseits den Interessen derjenigen entgegen, die sich möglichst lang in das Arbeitsleben einbringen wollen, wie auch denjenigen, die etwa aufgrund von unterschiedlicher Belastung durch Beruf oder Arbeitszeit früher ausscheiden wollen. Ebenso sollen auch die Möglichkeiten verbessert werden, dort wo gewünscht gegebenenfalls über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus arbeiten zu können. Die individuellen Entscheidungsmöglichkeiten werden größer.

Altersteilzeitförderung mit neuer Konditionierung bis 2015 fortsetzen

Die bestehende Altersteilzeit ist ein Instrument zum gleitenden Übergang aus der Beschäftigung in den Ruhestand. Sinnvoll genutzt kann die Reduzierung der Arbeitszeit Älterer auch mit der Einstellung Jüngerer verknüpft werden.

Altersteilzeit bleibt weiterhin ein wesentliches Element unserer Arbeitsmarktpolitik. In sozialdemokratischer Regierungsverantwortung haben wir dies bereits mit der auch für die Zukunft geltenden Freistellung der Aufstockungsbeträge von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen unterstrichen. Die bislang bis Ende 2009 begrenzte zusätzliche Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wollen wir fortsetzen. Ab 2010 soll der frühestmögliche Zeitpunkt für den Beginn einer Altersteilzeitphase das vollendeten 57. Lebensjahr sein. Die bisherigen Bedingungen zur Verteilung der Arbeitszeit und zur Höhe der Aufstockungsleistungen bleiben bestehen. Präferenz hat dabei für uns eine verringerte oder sich sukzessive reduzierende Arbeitszeit, wobei die Verblockung nicht ausgeschlossen wird.

Gemischte Teams, Beschäftigungsstabilisierung und -aufbau sind dabei unsere Ziele. So sollen durch Altersteilzeit frei werdende Stellen mit Ausbildungsabsolventen in staatlich anerkannten Ausbildungsberufen besetzt und auch in Kleinbetrieben Auszubildende eingestellt werden. Dies trägt zu mehr sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätzen bei, schafft gemischte Belegschaftsstrukturen und beugt dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel vor.

Neue Rentenart ab 60 – Teilrente modernisieren

Ergänzend zur Altersteilzeit wollen wir ab 2010 mit der Teilrente ab dem 60. Lebensjahr eine neue Rentenart einführen, die die Voraussetzungen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand erweitert. Teilrente kann derzeit bereits ab dem 63. Lebensjahr mit 35 Versicherungsjahren in Höhe von 1/3, der Hälfte oder 2/3 bezogen werden. Diese Anteile sollten flexibler gestaltet werden, um besser in Verbindung mit Alterteilzeitregelungen und vor dem Hintergrund von bestehenden Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten eine gleitende Arbeitszeitverteilung z.B. mit einer stufenweisen Reduzierung vorzunehmen. Auch wenn dies betriebsorganisatorisch in bestimmten Bereichen eine Herausforderung darstellt, würde diese Form den Beteiligten mehr Flexibilität ermöglichen und die Arbeitszeitsouveränität erhöhen. Voraussetzungen hierfür sind, dass beim Teilrentenbezug später keine Abhängigkeit von Grundsicherung hervorgerufen wird, dass eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Verkürzung der Arbeitszeit im Rahmen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung getroffen wird und dass der Arbeitgeber die durch die Teilrente erhöhte anfallende Abschlagszahlung mit Beiträgen in die Rentenversicherung ausgleicht, so dass man davon leben kann.

Zusätzliche Einzahlungen in die Rentenversicherung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglichen

Den Tarifvertragsparteien steht im Rahmen der Tarifautonomie (ergänzt um Vereinbarungen der betrieblichen Sozialpartner) die Möglichkeit zur Verfügung, für bestimmte, besonders belastete Arbeitnehmergruppen Regelungen zur finanziellen Verträglichkeit eines ab dem 60. Lebensjahr beginnenden schrittweisen Ausscheidens aus dem Arbeitsleben zu treffen.

Wir werden hierzu die Möglichkeiten der Zahlung von Zusatzbeiträgen zur Rentenversicherung so flexibilisieren, dass sie künftig von allen Versicherten und auch von den Arbeitgebern über das gesamte Erwerbsleben geleistet werden können. Sie können sowohl zum Ausgleich oder zur Verminderung der versicherungsmathematischen Abschläge bei früherer Renteninanspruchnahme dienen, wie auch zur Rentensteigerung. Auch das Erwerbsminderungsrisiko kann mit diesen Beiträgen abgesichert werden. Die Zusatzbeiträge sollen im Falle einer Erwerbsminderungsrente für einen Zuschlag an Entgeltpunkten genutzt werden. In die Zurechnungszeit gehen sie nicht ein.

Zusatzbeiträge können damit insbesondere für Beschäftigte mit besonders belastenden Arbeitsbedingungen eine bessere Absicherung für den Fall einer Erwerbsminderungsrente ermöglichen. Die Nutzung soll sowohl individuell als auch über Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge möglich sein.

Beschäftigung auch über das gesetzliche Rentenalter hinaus bei individuellem Wunsch ermöglichen

Die Entwicklung der längeren Lebenserwartung bringt bei einigen Beschäftigten auch den Wunsch mit sich, über die gesetzliche Rentenaltersgrenze hinaus tätig zu sein. Wir wollen, dass dies künftig – bis auf Berufe, wo Sicherheitsgründe dem entgegenstehen – möglich ist. Arbeitsvertragsbeendigungen, die mit Altersgrenzen begründet sind, oder tarifvertragliche Regelungen, die ab einem bestimmten Alter das Arbeitsverhältnis automatisch beenden, sollen keine rechtliche Relevanz mehr haben. Berufstätigkeit über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus soll damit uneingeschränkt für diejenigen ermöglicht werden, die dies wollen. Kurt Beck hat das in Rheinland-Pfalz für den Bereich der Landesbeamten schon so geregelt.

Freiwilligendienste für alle Generationen

Nach dem Berufsleben orientieren sich viele Menschen neu. Sie möchten weiterhin aktiv am gesellschaftlichen Leben teilhaben, die eigenen Erfahrungen und das eigene Wissen weiter geben und neue Erfahrungen sammeln. Diesen Bedürfnissen kann das freiwillige Engagement entgegenkommen.

Der Leitgedanke einer generationenübergreifenden Politik im Bereich des bürgerschaftlichen Engagements sollte lauten: Wer will, der soll können! Und es gibt viele Seniorinnen und Senioren, die wollen und können. Für sie hat das freiwillige Engagement einen großen Wert. Sie sind – wenn auch nicht mehr berufstätig – immer noch tätig. Die Bedeutung dieses Tätigseins besonders in den Übergangszeiten zwischen Arbeit und Ruhestand kann gar nicht überschätzt werden.

Wir wollen mit Programmen wie den „Freiwilligendiensten aller Generationen“ neue Wege gehen und dafür die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. In der Organisationsform unterscheiden sich Freiwilligendienste vom klassischen Ehrenamt. Denn hier sichern die Freiwilligen für einen verbindlichen Zeitraum zu, ein bestimmtes Stundenkontingent pro Woche abzuleisten. Das erlaubt vernünftige Planung und sichert Kontinuität. Und es wird in einem Vertrag festgehalten.

Im jetzt gerade auslaufenden Programm „Generationenübergreifende Freiwilligendienste“ hatten Menschen aller Generationen die Möglichkeit, sich zu engagieren – und das in einem geregelten Rahmen (zwischen 8 und 20 Stunden/Woche). Dieser geregelte Rahmen hilft besonders denjenigen, deren Alltag sich vorher an der Berufstätigkeit oder der Familienarbeit orientiert hat und entsprechend geregelt war.

Erfolgreiche Projekte haben sich in den letzten Jahren etablieren können. So wurden beispielsweise Seniorinnen und Senioren für Stunden in Schulklassen gewonnen, um mit ihrer Lebenserfahrung dazu beizutragen, dass die Jugendlichen nicht in eine Schuldenfalle tappen, wie es häufig etwa durch die Handynutzung passiert.

In einem anderen Projekt werden Menschen im Ruhestand Patinnen und Paten für junge Ein- und Zuwanderer. Sie stehen für sie in Alltagsfragen zur Verfügung, um ihnen den Start in ihrer neuen Heimat zu erleichtern. Im Gegenzug engagieren sich die jungen Menschen in einer gemeinnützigen Organisation, in der sich der Mentor oder die Mentorin bereits engagiert. Dieses Projekt trägt dazu bei, unterschiedliche Kulturkreise und Altersgruppen zusammenzubringen.

Wir wollen die Möglichkeiten dafür schaffen, viele weitere Projekte zu initiieren. Deshalb fordern wir eine Verstetigung der Freiwilligendienste für alle Generationen. Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen müssen wir verbessern. Auf sozial- und unfallversicherungsrelevante Fragen müssen wir verbindliche Antworten finden, damit den Freiwilligen der größtmögliche Schutz sicher ist.

Förderung verdienen die Freiwilligendienste von allen politischen Ebenen: vom Bund wie vom Land; besondere Verantwortung haben die Kommunen. Dort findet das freiwillige Engagement statt, dort wird es am meisten greifbar im Miteinander der Generationen. Dabei muss klar sein: Kein Freiwilligendienst darf einen Arbeitsplatz ersetzen.

Viele wollen die Chancen des längeren Lebens nutzen und haben zu viele Kapazitäten, um sich selbst zum „alten Eisen“ zu zählen. Menschen im Ruhestand sind keine Hilfeempfänger, die von der Gesellschaft integriert werden müssen: Wir brauchen die Älteren mit ihrem Engagement auf dem Weg zu einer solidarischen Bürgergesellschaft.